スージー・コーエン著
ある調査によると、有給労働と介護責任の組み合わせは、英国の労働力の 44% に影響を与えています。慈善団体ビジネス・イン・ザ・コミュニティー（BITC）によるレポート。その影響は依然として不当に受け続けられている働く女性彼らは、子供の単独介護者の 85 パーセント、高齢者の単独介護者の 65 パーセントを占めています。
女性の10人中6人近く（58％）が、介護の責任が原因で昇進や新しい仕事への応募ができなくなったと回答し、5人に1人（19％）が仕事と介護の両立が難しすぎて仕事を辞めたと回答している。 。
彼らは正しいかもしれない。最近のCMIレポート管理者の10人中3人(31%)が、思いやりのある責任を持つ人は昇進する可能性が低いことに同意した(反対は32%)ことが判明した。ハイブリッドワーカーはキャリアの面でも負けています。
英国の管理者の 3 人に 1 人は、人はお金を使うと信じています。オフィスにいる時間が増えた昇進する可能性が高くなります。経営者も労働者も、給料よりも働く場所の柔軟性の方が重要だと考えているにもかかわらず、これはある。
介護者の7割が企業や政府のリーダーは、柔軟な働き方に関する情報の提供や、仕事と介護の責任のバランスをとる方法についての労働者の教育など、職場における男女平等の支援への取り組みを強化する必要があると考えています。
政府は何をしているのでしょうか？
働く介護者のワーク・ライフ・バランスの改善を促進することは、2008 年に確立された重要な政策優先事項でした。EU ワークライフバランス指令、EU 男女平等戦略 2020-2025そして最近では、ヨーロッパのケア戦略では、すべての人に手頃な価格で質の高い育児支援が約束されています。
英国の従業員は、新しい仕事の初日から柔軟な勤務形態を要求する新たな権利を獲得したところです。これは、雇用関係（柔軟な勤務）法、4月6日に発効しました。
新しい規制の下では、従業員はパートタイム、タームタイム、フレックスタイム、圧縮時間、およびさまざまな勤務場所を要求する権利が与えられます。
柔軟な労働法の変更は、産休、養子休暇、共同育児休暇中の従業員に対する余剰人員保護期間の延長など、家族に優しい他の多くの権利とともに施行されました。介護休業法、これは従業員に毎年最大 1 週間の無給休暇を介護責任を与えるものです。
雇用主ができること
柔軟性が重要であり、作業をどこで行うかだけでなく、いつ行うかについても考慮します。これには、フレックスタイム、短縮勤務、パートタイムなどのオプションが含まれる場合があります。
あCIPDレポート働く介護者への支援に関する調査では、組織から支援を受けている介護者は労働時間の短縮や仕事を辞めることを検討する可能性が低く、昇進を断る可能性も低いことがわかりました。
従業員が柔軟に働けるようにすることで、組織は男女間の賃金と年金の格差を縮めることができます。によると、フォーセット協会, 現在働いていない女性の 40 パーセントは、フレキシブルな仕事へのアクセスにより、より有給の仕事に就くことができると回答し、77 パーセントの女性は、フレキシブルな働き方が宣伝されている仕事に応募する可能性が高いことに同意しました。
近接バイアス
この新しい柔軟性の時代の危険性は、子供を持つ女性や障害のある人など、在宅勤務を選択する可能性が最も高い人々が、昇進時期に最も無視される可能性が高い従業員である可能性があることです。
これらのグループは、近接性ベースのリスクが高く、リーダーやマネージャーは、物理的に近い従業員を、そうでない従業員よりも有利に扱う傾向があります。
仕事と介護の責任を両立させるために何年も在宅勤務をしなければならない人々は、過小評価される可能性がはるかに高い。従業員の成果ではなく、目に見えるインプットによって従業員を評価する管理者は、リモート スタッフの価値を大幅に過小評価しています。
近接バイアスに対抗する最善の方法は、問題を無視したり全員をオフィスに戻すことではなく、この特定の課題に体系的に対処するガイドラインと運用モデルを構築することである、と専門家は同意しています。
これには、リモートワークやハイブリッドワークをサポートするテクノロジーへの投資、柔軟なスケジュールに対応するための職場の再設計、従来の労働時間よりも成果と人材を重視する文化の構築などが含まれます。
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