同僚と比べて自分の収入がどれくらいかということは、伝統的にタブーな話題であり、恥ずかしくて同僚と話すことができないかもしれません。しかし、賃金の透明性を正常化することは、男女間の賃金平等を達成するための重要なステップです。
世界中の企業は、給与関連情報を従業員に伝達する方法として、給与の透明性ポリシーを強化しています。欧州連合も同様であり、提案性別ごとに支払いを可能にするため。
EUの女性の時給は男性より平均14％低く、EUは現在、こうした男女間の賃金格差について企業に透明性を高めるよう求める法案交渉を行っている。
賃金の透明性は賃金平価を達成するための簡単な解決策のように聞こえますが、それが実際に効果的かどうか、企業が競争条件を平等にするかどうか、女性の権利にとって十分な効果があるかどうかなど、別の疑問も生じます。
デンマークで行われた調査によると、賃金の透明性によって賃金格差は確かに縮小するが、それは女性の賃金を増やすだけでは達成できず、むしろ男性の賃金の伸び率が低下することが示されている。
この研究に携わったコペンハーゲン大学の経済学者で教授のモルテン・ベネドセン氏は、「女性の賃金を上げて男性も同じように幸せになるということは不可能で、会社の収入が増えるのは魔法のようなことが起こるからだ」とユーロニュース・ネクストに語った。
ノースカロライナ大学ケナン・フラッグラー・ビジネス・スクールの金融助教授、エレナ・シミンツィ氏は、米国で行われた他の研究では「生産性の低下」があることが判明したが、「賃金の引き下げによって相殺されているようだ」と述べた。 。
賃金の透明性は女性にどのような利益をもたらしますか?
シミンツィ博士の研究では、男性の生産性低下を引き起こす可能性がありますが、女性にはプラスの効果があることがわかりました。
「私たちの調査では、この法律が意図したとおり、男女間の賃金格差を大幅に削減するという点で成功したことがわかりました。また、女性の雇用結果にいくつかの予期せぬプラスの影響を与えました」と彼女はユーロニュース・ネクストに語った。
これらの企業では、女性の採用率と定着率が高いだけでなく、昇進も促進されているとシミンツィ氏は説明しました。従業員は会社に留まる可能性が高く、給与の透明性も新しい人材を惹きつけるのに役立ちます。
ソフトウェアおよびデータ会社によると給与明細、賃金の透明性がなければ、従業員、特に若い従業員は 6 か月以内に会社を辞める可能性が高くなります。
2018年に従業員200人がすべての給与と福利厚生を公開するよう上司に求めた事件でBBCが学んだように、給与の透明性が低いと企業の評判が著しく損なわれる可能性もあります。
新しい研究で、給与透明性規則が適用されると女性の抗うつ薬使用量が減るのを見て、給与の透明性がメンタルヘルスにも利益をもたらすことをシミンツィ博士は発見した。しかし、男性には大きな変化はなかったと彼女は指摘した。
「これは、企業内の公平性が女性の幸福に深く重要な影響を及ぼしていることを示唆しています」と彼女は述べた。
多くの企業は給与の透明性を支持していますが、コストや法的な逆風を懸念しています。
企業にとっての頭痛の種
欧州連合の企業を代表するロビー団体であるビジネスヨーロッパは、男女平等の改善と労働市場への男女のより平等な参加を達成するという目標を支持する一方で、賃金の透明性に関するEUの指令草案があまりにも不当であることを懸念していると述べた。詳細かつ規範的。
ビジネス・ヨーロッパの社会問題部門ディレクター、マキシム・セルッティ氏は、「これは実際に信頼できる労働環境を生み出すものではなく、コストのかかるコンプライアンス遵守や不当な訴訟のリスクへの踏み台となる」と述べた。
「例えば、従業員数 250 人未満の企業に対する報告義務と共同給与査定の免除が維持されることが極めて重要です。この免除が含まれない場合、中小企業は事務的および財政的に大きな負担を負わなければならず、賃金格差の削減にはほとんど効果がありません」と同氏はユーロニュース・ネクストに語った。
欧州議会は4月、従業員数が当初提案の250人ではなく50人以上のEU企業に対し、同僚が給与を比較し、組織内に存在する男女間の賃金格差を明らかにしやすくする情報開示を義務付けることに賛成票を投じた。
欧州議会議員らはまた、欧州委員会に対し、男女間の賃金格差がない雇用主を表彰するラベルを作成し、労働契約における賃金の秘密を禁止するよう求めている。
しかし、それが具体的にどのように機能するのかはまだ計画中であり、管理者と雇用主がルールをどのように実行するかが重要になります。
あハーバード・ビジネス・レビューによる調査従業員向けの適切なマネージャートレーニングと学習リソースが必要であることがわかりました。同報告書は、雇用主が透明性政策についての意見を表明するための適切な手段が欠如していること、また雇用主が給与制度を理解するためのリソースが不足していることを指摘した。
BusinessEuropeはまた、給与の透明性が強制されるとプライバシーの問題が生じる可能性があるとの懸念を表明した。
「特に小規模な会社や、同じような仕事をしている人が 1 人か 2 人しかいないような会社では、たとえ平均賃金や中央値の賃金について話しているとしても、誰の賃金について話しているのかを知るのは非常に簡単です。」セルッティ氏は、EUの一般データ保護規則（GDPR）の基本原則と情報の機密性は尊重されるべきだと付け加えた。
女性中心の仕事が過小評価されている
モーテン氏も同意するもう 1 つの点は、一般的に女性が担当し、給与が低い特定の職種がある場合、給与を比較するのは難しいということです。これは男女間の賃金格差というよりはむしろ「職業上の偏見」だとセルッティ氏は言う。
同氏は、「給与を決定する状況が大きく異なることを考えると、企業間で比較することはすでに不適切であり、部門間で比較することはさらに不適切である」と付け加えた。
しかし、シンクタンク欧州進歩研究財団の男女平等と女性の権利政策アナリストであるレティシア・ティッセン氏は、新型コロナウイルス感染症のパンデミックが本当の価値にスポットライトを当てたことを考慮すると、賃金格差は依然として業界全体で検討されるべきだと主張する。主に女性が多い仕事。
「パンデミックは、女性の仕事が組織的に過小評価されているということを浮き彫りにした。私は、石を持ち上げるレンガ職人が、人を持ち上げる看護師や介護士よりも高い給料を得ている例を使いたいと思う」と彼女はユーロニュース・ネクストに語った。
「そしてここで、それが何を意味するかが非常に重要になります。私たちは社会として何を大切にしていますか？」
彼女は、給与の透明性に関する指令は「正しい方向への一歩」だが、例えば、EUのワークライフバランス指令。
ティッセン氏は、男女間の賃金格差は給与そのものだけではなく、ボーナスや社用車、海外旅行などの特典にも目を向けるべきであり、こうした格差の長期的な影響も考慮すべきだと述べている。
多くの国では、給与が年金に影響を与える可能性があり、女性が子供を産み産休を取る場合にも影響を受ける可能性があります。
ティーセン氏は、EUの賃金透明性提案には少なくとも「タブーを打ち破り」、職場における賃金の透明性の完全な欠如を解消するというメリットがあると述べた。
これにより、「女性が情報にアクセスできるようになる可能性があり、結果として賃金についてより明確さを求める権利が女性に与えられる」と彼女は述べた。
「そして、これは、例えば産休から復帰する女性にとっても、不利益を被らないようにするために非常に重要です。」
