応募者の中には、「白フォント」などのトリックを使ったり、求人広告を履歴書にコピーして貼り付けたりして、人間の目から隠して AI ボットをすり抜けようとする人もいます。しかし、なぜ人々はそれを行い、効果があるのでしょうか?
ソーシャルメディアを長くスクロールしていれば、視聴者が夢の仕事に就くためのコツやヒントを吐き出すインフルエンサーを見つけるのにそれほど時間はかかりません。彼らはまず申請書の AI 審査を通過する必要があります。
彼らのアドバイスは、資格のある候補者が人間の目で応募内容を確認する前に採用プロセスから除外される可能性があるという現実の懸念の副産物です。
ATS (申請者追跡システム) などのテクノロジーの使用が普及しています。ハーバード大学ビジネススクールの調査「隠れた労働者：未開拓の才能」によると、フォーチュン 500 企業の 99% が新規採用者を探す際に ATS を使用しています。また、ドイツ、米国、英国の調査対象国の 63% が同様のことを行っています。
この研究の背後にある研究者の一人であり、ハーバード・ビジネス・スクールで未来の仕事プロジェクトを管理するシニア・プログラム・ディレクターであるマンジャリ・ラマン氏によると、企業がこれらの自動化システムに注目するのは、アプリケーションが殺到する場合があるためです。
「しかし、その自動システムが何千人もの候補者を採用し、それを上位 5 つの選択肢に絞り込む責任を負っているとしたら、何が起こるかというと、テクノロジーがそのポジションで働ける人材、つまり高度なスキルや中程度のスキルで働ける人材を隠しているということです」それが問題なのです」と彼女は説明する。
資格のある労働者が取り残される
このテクノロジーには、十分に文書化された暗い側面もあります。資格を持っているだけでは面接に合格できない場合があります。
アマゾンは 2018 年、4 年間開発してきた採用ソフトウェアが、資格のある女性候補者のスコアを男性候補よりも下回っていたことに気づきました。
その理由は単純でした。 AIは同社の過去の採用実績に基づいて訓練されており、テクノロジー業界では男性が多数を占めているため、女性候補者よりも男性候補者の方が望ましいと判断した。
同年、別のスクリーニングツールの監査人は、そのソフトウェアが、ジャレッドという名前と高校でラクロスをプレーした経歴を持つ人々を他の応募者よりも有利にランク付けしたことを発見した。
ケンブリッジ大学レバーヒューム未来知能センターの研究員ケリー・マキナニー氏によると、開発者が逆のことをするようにAIを設計した場合、AIは差別を永続させる可能性さえあるという。
「AIを活用した採用ツールについての企業の主張の1つは、人間の採用担当者とは異なり、AIを活用したツールは性別や人種、その他の私たちの特徴を考慮しないということです」とマキナニー氏はユーロニュースに語った。
「しかし、テクノロジーは本質的に人間の採用担当者よりも客観的であるという考えには、私は本当に懐疑的です。なぜなら、テクノロジーは最終的には人間の採用担当者によって生成されたのと同じ偏ったデータに基づいてトレーニングされるからです。」
このため、多くの企業は「効果があるとわかっている実証済みのダイバーシティとインクルージョン戦略に投資するのではなく、機能しないツールの購入にリソースを注いでいる」と彼女は付け加えた。
前述のハーバード大学の調査によると、ヨーロッパと米国には、履歴書に大きなギャップがあるなどの理由で応募プロセスから除外される「隠れ労働者」、つまり資格のある人々に分類される人々が何百万人もいるという。
ATS は、求人情報が長文で冗長であることを理由に応募者を拒否することもあります。
「ATSシステムは、ほぼすべての形態の人工知能と同様、考えず、推論もしない。人間が知能について考えるようにはスマートではない」とハーバード・ビジネス・スクールの経営実践教授ジョセフ・フラー氏は語った。ユーロニュース。
「雇用における人工知能に関するかなり多くの問題は、実際にはテクノロジーではなく雇用主の足元にあります。
「職務記述書はその書かれ方から取り込まれ、テクノロジーはその職務記述書の言語を取り込み、多かれ少なかれそれを経典のように扱います。」
たとえば、ユーロニュースでは最近、ジャーナリストの一人が、すでに就いていたポジションと同等の仕事に応募する際に、実際にどれだけ雇用されやすいかを調べようとしました。
私たちは彼らの履歴書を Jobs Scans を通じて送信しました。この Web サイトは、ATS の審査を通過するのに役立つと主張しています。そして、その人物を実際の求人の候補者としてランク付けするよう依頼しました。
しかし、この仕事では国際的な経験が求められ、ATS の審査担当者は、ジャーナリストがこれまでに 5 か国で働いていたにもかかわらず、この要件を満たしていないと判断したため、候補者としては低くランク付けされました。
「今回の場合、AIは混乱していたのだと思います。AIは、ある国に住むことを旅行することと同じだと考えていません」とフラー氏は語った。 「つまり、もし候補者が『私は5つの異なる国に拠点を置きながら広範囲に旅行してきた』と言っていたとしたら、違う結論になっていただろうと私の推測ではあります。」
「白フォント」は実際に機能するのでしょうか？
一部の人々は、「白フォント」、つまり求人情報をコピーして履歴書に小さなフォントで貼り付け、色を白に変更して人間の目から隠そうとすることで、このハードルを回避しようとしています。
この背後にある考え方は、採用担当者にはそれを見ることができませんが、AI 選考ソフトウェアにはそれを見ることができるということです。そして彼らの履歴書はその役の候補者として吐き出されるだろう。
しかし、「白いフォント」の成功率を主張するビデオにもかかわらず、これは事実というより「神話」です。
「これは今ではちょっとした都市伝説になっています」とフラー氏は言う。 「大企業の採用担当者が増えており、応募書類全体をスキャンし、すべてのテキストを[別の色に]変更しているため、『白いフォント』がバレてしまいます。
「また、あなたの実際の職歴がその仕事の要件にあまり適合しておらず、面接プロセスにハッタリをかけて入っている場合、実際には合格しない可能性が高くなります。」
フラー氏は、「白文字」の代わりに、将来有望な従業員に、該当する企業ですでに希望の仕事に就いている人々のLinkedInプロフィールを見て、彼らが自分のスキルやポジションをどのように説明しているかを再現することを提案しています。
ニューヨーク大学ワッサーマンキャリア開発センターのエグゼクティブディレクター、グレイシー・サーキシアン氏によると、「候補者は、就職活動をサポートするためにChatGPTのような新しいツールを利用することもできる。
「ChatGPT を使用すると、候補者は潜在的な役職や機会を特定し、求人情報を分析して強調すべきスキルを決定し、面接の質問を予測し、応募書類をさまざまな言語に翻訳し、微妙な給与情報を提供することができます。」
そして、米国の約2,700万人、英国とドイツの残りの500万人の「隠れ労働者」に対して、履歴書のギャップを埋めることでAIボットを乗り越えることができるとフラー氏は勧めている。
たとえば、ギグワークやパートタイムの雇用を見つけたり、新しい仕事を探している間にコースの勉強をしたりすることで、労働力に戻ることができると同氏は提案した。
AIを規制しようとしている
しかし、ラマン氏によれば、それ以上に、「隠れ労働者」と同様の立場にある人が採用プロセスから選別され続けた場合、実際にできることはほとんどないという。
「雇用主には能力や権限、主体性がほとんどなく、この問題のせいで苦しんでいるのは彼らだ」と彼女は語った。
「しかし、雇用主の場合、それは自ら招いた傷であり、変化を起こせるのは雇用主だけです。」
一部の地域や国は、この進化し続けるテクノロジーを規制することで、この力の不均衡に対処しようとしています。
欧州連合当局者は、27カ国圏とその市場の規模から、世界各国の事実上の標準となる可能性のあるAIを規制する画期的なルールの策定に取り組んでいる。
米国では、ニューヨーク市が企業に対し、応募書類がAIによって審査されていることを候補者に通知することを義務付ける法律の制定に取り組んでいる。そしてイリノイ州では、企業に対し、申請内容がAIによって審査されることを国民に通知し、同意を得ることが義務付けられる法律が制定された。
中国もまた、AIを使用するあらゆる製品のセキュリティ評価を義務付ける規制の起草を進めており、英国の競争監視機関は市場の見直しを開始した。